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MFC原创:《联盟》-如何构建雇主和员工双赢新型关系?

本文首发在《金属板材成形》2017年第三期

在朋友圈里,看老板和员工发各种含沙射影的鸡汤文是很有意思的事情:

老板喜欢发“把信送给加西亚”、或者“这样的员工再优秀也不能培养”,“谁不是一边当老板,一边当孙子”、“两个女员工,一个升职,一个却在深夜收到老板的短信……”之类的文章,潜台词是:

老板不容易,不要光看老板吃肉,没看见老板受苦,你好好干,干好不会亏你,你不满意,是你还不够好!

员工要是想溜须效忠,就发“鸬鹚和鱼的对话”、“六种人干不成大事,十种人拿不到高薪”之类表忠心;

要是心存不满,就发“80%对企业失败是因为老板的格局不大”、 “什么样的企业值得员工效忠” 之类文章,表达对老板吃独食、不考虑员工职业前景等做法的不满。

老板和员工之间的焦虑、不信任和彼此防范,跃然于屏幕之上。

很多老板觉得员工要么浑浑噩噩不思进取,要么虎视眈眈,就是缺乏又能干又忠心的好员工,不培养,不好用,培养了,就跳槽; 

大部分员工希望活少、钱多、稳定,害怕企业不好,或自己干不好被炒鱿鱼,又害怕企业太好,员工个人重要性下降,被轻易顶掉;还有就是觉得不忿,老板您嚷忠诚,当年不也是炒了自己的老板自己创业吗?

员工和老板猫鼠游戏天天上演,站在各自的立场,都没有错,那么,有没有谁破解了这个难题呢?

樊登读书会和罗辑思维都力推过一本书《联盟-互联网时代的人才变革》,由领英创始人里德•霍夫曼与两位企业家伙和高管本•卡斯诺查、克里斯•叶合著,提出了一种新的视角和观点:

使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系,鼓励公司和个人相互投资;
打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉,并吸收员工的高效人脉情报,让雇主和员工结成联盟。

通过联盟双方的承诺,在不终身雇佣的前提下,重建信任与忠诚终身雇佣制在全球都在衰败,所有的员工都迟早会主动或者被动离开,这是雇主要直面的事实,公司坦率地谈论员工离职后的职业发展方向,才能激发员工在任期内努力进步。

雇主需要告诉员工:“只要你让我们的公司更有价值,我们就会让你更有市场价值,更抢手!” 

员工需要告诉老板:“如果公司帮助我的事业发展壮大,我就会帮助公司发展壮大。”

双方都要能力让对方增值,是建立联盟的基础。

公司是一个团队,不是一个家庭

公司不是家庭,因为家庭不会开除家人。公司类似于球队,管理层是教练层,员工是球员,双方从来不想合作一辈子。球队随时都有明确的目标,所有的职位都会有人进来,有人离开,有人能长期留下来,但是马上就能为了共同的目的,向同一个方向努力。

球队经理可以决定裁减或者交易球员,球员也会协助球队引荐合适的人加盟,取长补短。没有一个球队是终身雇佣,但是相互信任、相互投资、共同受益让球队赢球,老板赚钱,个人成就事业和名利,进而被别的球队高价追求,去创造新的事业高峰。

任期制:诚实对话,建立信任

市场和技术变化越来越快,开创性的员工对企业的贡献是巨大的,要创造氛围挽留他们为企业创造价值,而不一定非要去开创自己的事业;

而普通员工的敬业程度也直接关系公司产品和服务的品质,要鼓励他们沉下心来为企业服务。

将员工的职业生涯规划为一系列连续的任期,每个任期内,公司和员工协商制定明确的、互惠的任务目标。这些目标对其个人增值是有意义的,对公司有价值的,双方都有能力并努力去促成目标的实现。

任期结束,双方可以继续预约,可以和平分手,可以由公司也参与投资员工的新事业,正常离职的员工可以继续留在公司的员工网络里。

任期内的协议对雇主和员工是软约束,而不是法律条款。

《联盟》公司里的任期分为三类,任期时长和目标明确化,尽可能防止雇主对员工的职业前景含含糊糊,同时尽可能杜绝员工心在曹营心在汉。

轮转期:雇佣大量入门级员工从事稳定、易于理解的工作,培训从业技能,任期1-3年,评估双方价值观的契合度;

转变期:对符合企业价值观的员工进行个性化设计的一个时期,一对一沟通,让员工承担更多任务,提升自身能力,应对更多挑战,创造更大价值,一个任期2-5年,决定是否进入最后一个任期的基础期。

基础期:雇主与员工保持高度一致性,员工希望是最后一份工作,公司希望该员工干到退休,双方都尊重对方的利益。理想状况下,公司高管应该多处于基础期,有很强主人翁意识,是公司的根基。

在任期内,公司和员工都在变,任期签订后,需要大量的协调来实现目标,随着任期的转换,双方利益重叠度越来越高。这核心是把公司使命和价值观和员工的价值观尽可能融合起来。

如何处理任期中的意外

联盟是道德上的,不是法律上的。如果一方打破联盟会发生什么?员工可能失去的是信誉和名声,以及前员工的身份和种种福利,以及推荐信。

打破联盟的公司会得不到员工的信任,员工会出卖公司的内部信息。

如果换了经理会发生什么?

正确的方式是以相互尊重为前提进行过渡。如果一方表现糟糕怎么办?

牢记联盟是一种关系而不是一笔交易很重要。起起伏伏是不可避免的,双方都应该保持长远的投资眼光,而不是对短期波动反应过度。

如果员工愿意在公司内部换一个岗位?那就通过对话安排好交接,结束一段任期。 

鼓励员工的拓展行业人脉

员工的人脉对个人和公司都是财富,聘用有人脉的人,问问员工“除了你,你认为我们还应该招入哪位重要人才?”;

教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报;

执行有助于员工建立人脉的计划和政策,包括:鼓励员工使用社交媒体展示自己;

为员工报销打造人脉的基金;

为员工社交参会提供时间和空间的便利,允许在公司办公室举行活动;

让员工与公司分享他们了解的信息,比如每周有半天时间交流各种信息,这些信息对研发、销售、营销、节省成本都有帮助。

打造终身联盟:前同事联络网

领英、特斯拉、YouTube、yelp、yammer、spaceX,这些公司的创始人都来自paypal。领英现在有118000个公司同事群,涵盖98%的财富500强公司。

同事联络网能帮你雇到优秀人才,前员工能提供有用的情报,深度了解产品和服务,精准推荐客户;前员工是你的品牌大使。

建立同事联络网的策略与技巧

决定同事联络网的成员,剔除掉存在纠纷和法律道德风险的前员工;

明确定义与前员工关系的期望和收益。

常见的方法有:

员工推荐奖金、产品折扣和测试白名单、继续参加公司的活动、为前员工颁发荣誉、向前员工通报最新消息等;

建立周详的离职机制;在离职面谈中与员工巩固终身关系,收集信息进入数据库;建立现员工和前员工的联系,有事求助。

 MFC点评:

人才永远是企业的核心竞争力,就像NBA联赛,吸引和稳定住超级球星,激发蓝领球员,球队往往就能取得好成绩。

联盟的作者所处的是互联网行业,对一流人才的竞争是白热化的,人才流动比我们传统制造业更为频繁,他们所采取的联盟这种方式已经取得了实际的效果,我们传统制造的企业家只要多一份用心,应该能从中获得启发。

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