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面对制造业人才危机,日本有哪些经验 值得借鉴?

文|刘明星

2018 年春节前,领英上收到一条 消息,原来是一个日本朋友看到我的工 作状态变更,正好出差来北京,于是约 着在望京见了一面,聊了一下午。

他英语很好,2009 年和我因为业 务认识,当时,他已经在一家著名的日 本工业媒体工作了快十年,业务涵盖 冲压钣金和锻造行业。他参与了创办 MF-TOKYO 冲压钣金展,第一届展 会结束后,就去了一家制造业的著名智 库从事行业研究,经常来中国出差,中 国的企业跑了上百家,对中日的制造企 业都很熟悉。三年前,他又跳槽到一个 专注改善工厂工作环境和员工健康的企 业做高管。

我意识到这是难得的一个采访机 会,从他最新工作的角度了解两国的情 况,看有什么可以借鉴的,他很高兴地 接受这个建议,不过因为某些原因,不 方便以真实身份在媒体曝光,姑且以 A 先生代替吧。

MFC:你怎么会想到从智库转行到劳保行业的?

A 先生:从事咨询研究工作压力太大, 我已经 40 多岁,身体不能承受长期出差和加班的工作强度,感觉工作环境和 职业健康这块的市场潜力很大,做了一 年多准备,就转行了。

日本制造业的工厂和基础设施多是 在日本经济发展黄金年代建造,距今大 约 20 ~ 40 年的时间,目前这些设施 已经老化严重,陆续进入改造翻新期, 不仅仅是硬件需要更新换代,管理软件 也要随之升级,迎接第四次工业革命的 挑战。最近五六年,安倍的经济政策对 制造业的促进效果还是很明显的,日本 本土的投资持续在增长,对于我目前的业务而言,有很多商机。

中国制造业比日本晚了差不多三十 年,凭借巨大的人口红利和市场规模, 在本世纪成为世界的制造中心。你们很 多冲压钣金企业是全新宽敞的厂房,全 新的最先进的进口机器,全新的自动化 生产线,物流也设计合理,硬件比我们 好很多,一直让我们还有自信心的是我 们拥有全世界最富有经验和敬业心的日 本匠人。

但是,这种情况在改变,1950 年 后出生的一批经验丰富的技术工人和工 程师陆续开始退休,他们精通设备的保 养、维护和使用,用老机器也能做出不亚于最新设备的精度的零件,对安全管 理也经验丰富。但是随着他们的退休, 很多安全隐患就会暴露出来。

MFC:我听说你们日本普遍是终身雇佣制,这些人退休,难道没有 后面的人补上来吗?

A先生:终身制是战后制造业发达的时 候的事情,最近二十年,这种制度一直 在崩溃中,越来越多的临时工存在于各 个公司,尤其在次贷危机严重的那几年, 国内外经济都不景气,利润下滑严重, 很多资历浅和低技能的人失去了固定的 职位。很多企业一旦习惯用外派的临时工,就会把这部分成本预期降低,不愿意重新背上使之成为正式员工的包袱。

随着中国的成本的上升,日本的制造业一部分转移到东盟和美国,一部分回流到日本本土,2016 年从中国转移 回日本的业务首次超过从日本转移到中 国的业务。

你们中国最近几年开始说人口红利 消失,我们日本普遍劳动力不足,尤其 是技术含量高的工人匮乏,20 世纪就 已经开始了。很多企业 2018 年的产能 不及十年前,现在日本即使失业率很低, 但是劳动力依然满足不了企业的需求。

服务业的就业机会远超制造业,后者吸引和留住人才是很有挑战的事情。

制造业的人员年纪普遍高于服务 业,很多企业应对的方法是延缓有经验 的员工的退休年龄,改善工作环境,把 一些体力劳动通过智能化技术变成脑力 劳动,提供保育服务,允许弹性工作制, 允许兼职和远程工作,吸引更多的妇女和年轻人进入制造业。更积极和有实力的企业倾向于用互联网、物联网技术和 人工智能来减少对人力的需求。

日本劳动力不足,只能海外引入中 国、越南、菲律宾、马来西亚等国家的 短期劳动力补充到劳动力市场,这些外 籍员工的技能培训和定级、安全培训和 福利保障都是我们服务的范围。

MFC:我去年带团去日本考察一家钣 金企业,20 多名电焊工,其 中有一半来自中国,社长特别 提到这点,并鞠躬感谢。

A 先生:焊接和折弯都是技术含量高、 但是有一定危险性的工种,不受本土年 轻人青睐。现在的日本年轻工人也敬业, 生产效率仍然居于全球前列,但整体并 不像战后那批工人那样充满干劲和对工 作本身的敬畏,就出现了把这样所谓又 脏又累的活甩给外国劳工或者全部用机 器人的情况。

越来越多企业更相信用详尽的操作手册、数据库和各种信息化的技术手段,把老员工高超的技能和各种故障处理经 验都电子化,来淡化对人员的经验的依 赖。各种高级大数据测量和感应技术应 用到工厂中,随时监控各种意外情况, 甚至能提前预判各种危险,减少人为的 操作失误。

MFC:过去的一年,日本制造传出质 量造假丑闻和这个有关吗?

A 先生:日本造假丑闻对日本的国家品 牌都是严重打击,虽然只是极少的企业 在这么做,但是这种苗头很让人警惕!

目前从日本各个中央的省到企业都 在检讨,原因总结出很多。从工人变化 的角度讲,这种情况迟早会出现。经验 丰富、责任心强的员工退休之后,新生 代的员工来不及得到前辈足够长时间的培养。

1980 年代之后的很多员工,包括 外来劳工,并没有固定的长期合同,这 部分人在有些小微企业占到 3 ~ 4 成 以上,他们的薪资低于平均水平,升迁 和锻炼机会少,以不出错,而不是把事情做好的心态做出的产品必然是不一样。一个工业制成品需要成百上千的零部件组合而成,任何一个小环节出了问 题,都会影响到成品的质量。

现在在日本有些工厂的休息区必须 开设 Wifi,让年轻的员工及时追踪最 新的棒球、足球和篮球赛事,休息时, 一堆人刷手机,而不是围着师傅讨教, 这在我二十年前参加工作时是不可想象 的,工作时间,私人电话都不让用的。 很多人以为日本男人每天晚上必然 要参加各种应酬,在 90 后新生代员工 里已经大不一样,他们更乐意回家打游戏、看动漫,沉溺在虚拟世界里。

MFC:我觉得中国的制造业遇到类似 的情况,虽然劳动力并不像你 们那么紧缺,但是在激发工人 和技术人员积极性方向也遇到 类似的问题。

A 先生: 是的,你们的问题和我们不一样。日本在上世纪末就基本完成了各个行业的格局,前几名是谁,各家在细分领域各具优势,基本没有黑马出来搅局, 一来是行业没有这么机会,二来日本并 没有中国和美国这样便利的融资环境。

我看到一个数字,2014年,日本 企 业 总是382万家, 其 中99.7% 是中小企业(制造业的定义是资本金在3亿日元人民币约 1800 万元人民币以下且常雇人员在 300 人以下),中小企业从业人员是 3361 万,占日本就业总 数的 70%。

其中,日本本土的中小制造业企 业数量从2004年的57万多家,减少到2014年的48万多家,十年减少了16%,经营环境并不乐观。

我接触中国企业的这十几年里,每年都冒出很多新的企业,原来的很多企业也越做越大。我在2013年左右帮助 一家汽车零部件厂考察江苏的几家模具企业,在其中一家接待我的是一个很上进的模具设计师,英语说得好。

过了没多久,我去另外一家考察,居然还是他接待,原来他刚被这家高薪挖过来了。 2015年的时候,我听说他融资自己出来创业了,已经给一些日资企业做配套, 听说做得还不错。

在日本, 同业之间跳槽, 受到行业协会和竞业协议的各种限制,保护了知识产权, 但是也降低了 行业的活力。

中国年轻人就像我们的父辈那代日本人一样,充满了赚钱的欲望,要开好车,要住大房子,满世界去找机会,一旦发 现,先不管合法不合法,先拷贝出来, 然后慢慢吸收消化,很多企业就这样做起来了。我过一段时间就要去深圳、北 京这些地方,感受这里的快节奏,防止自己懈怠。

我们相同的问题也是如何激发基层 员工的积极性,不同的是,你们的年轻 人要消除一夜暴富的幻想,成为孙正义 和马云的毕竟是少数,基础工作的精益 求精需要静下来心来琢磨。我考察企业 的时候,特别注重一个指标,那就是员 工流失率,一些企业一线工人流失严重, 工人开着一流的机床,却做出精度很差 的零部件,却丝毫没有愧疚感。这样的 企业的良品率是让人担忧的。

从这件小 事也能看出一 些问 题,那就 是你们现在的中国年轻人就像我们的父辈那代日本人 一样,充满了赚钱的欲望,要开好车, 要住大房子,满世界去找机会,一旦发 现,先不管合法不合法,先拷贝出来, 然后慢慢吸收消化,很多企业就这样做 起来了。我过一段时间就要去深圳、北 京这些地方,感受这里的快节奏,防止 自己懈怠。

我们相同的问题也是如何激发基层 员工的积极性,不同的是,你们的年轻 人要消除一夜暴富的幻想,成为孙正义 和马云的毕竟是少数,基础工作的精益 求精需要静下来心来琢磨。我考察企业 的时候,特别注重一个指标,那就是员 工流失率,一些企业一线工人流失严重, 工人开着一流的机床,却做出精度很差 的零部件,却丝毫没有愧疚感。这样的 企业的良品率是让人担忧的。

MFC:你们有哪些举措来激发年轻一 代员工的积极性呢?

A 先生:在政府层面,厚生劳动省、 经济产业省、文部科学省推出了很多大奖 , 并配套资金支持,比如:“青年制 造业竞技大赛”、“当代名匠”、“机 器人大赛”、“日本制造业大赛”、“日 本风险大奖赛”、 “日本标准化项目 表彰”、“技能大金奖”、“国际技术 奥林匹克”、“日本全国技能五环大赛” 等全国性的赛事,尊重技能,鼓励年轻 人传承匠人精神。初赛由各个县和道、 各个大学和职业学校推出当地优胜者, 参加全国的竞赛,在电视网络上传播, 在社会也形成尊重有一技之长的人的风 气,大家崇拜这些名匠就像崇拜影视和 体育明星一样。各个行业协会也有自己 的大奖赛,每年颁发若干大奖,让这种 文化覆盖各行各业。

日本还将工艺技术作为无形资产加 以保护,掌握特定高超技艺的个人和组 织被评为“技艺保护人”和“技艺保护 班子”,登记造册,鼓励他们到职业学 校和企业举办研修会和讲习会培养和传 播这些技能。

同时,日本也非常注重员工各种技 能证书的获取,证书分成若干等级,企 业内部也有内部的技能等级考核机制,把不同等级的员工的名字和照片贴在工 厂的入口墙上,像军衔一样,不同等级 对应不同的地位和待遇,这样即使是最 基层的操作工人也有明确的奋斗方向, 保持终身学习的习惯。

在很多企业,指定 50 ~ 65 岁之 间的老员工集中辅导年轻员工,当后者 遇到困惑的时候,可随时找到不同领域 的专家现场指导,直到熟练掌握,这对 老员工也是激励和促进。

比这个更快的培养员工的方式是把 名匠的技能标准化和数字化,用虚拟加 上传感、标签和数据实时传输等技术引 导不熟练工按照可视化流程工作,做出 不亚于大师名匠的产品。

除了我们引以为豪的技能,第四次 工业革命里,IT 人才是最为核心的,这 个培养也有类似技能传承的培养体系。

MFC:我在日本的展览会上,看到劳动保护类的展品占到了很大比 例,比如消除噪声,通风吸尘、 安全光幕、各种劳保目镜、防 护服之类的产品特别多,国内 的冲压钣金展还比较少。

A先生 :是的,你的观察很仔细,日本的劳动保护做得非常到位,之前很多 本土企业抱怨 没法和中国竞 争的几大理由 是,中国同行的环保成本几乎没有,对工人的劳动保 护,工资又便 宜。

现在这些中国所谓的优势正在逐步 消失,我从报纸看到中国环保执行得非 常严,这次来的时候天天都没雾霾。

你们的企业工资增长很快,和东盟 比没有任何优势,唯一做得不够的是对 员工劳动保护,不过相信很快就会起来。 我以前替客户考察企业的时候,员工的 劳动保护措施,也是合作的硬性条件。 我四五年前去过一些浙江和江苏的制造 厂,空气都是有颜色的,比如铸造和锻 造车间是棕色的,机加工车间是蓝色的, 工人不戴口罩,每天都在吸收这些粉尘。

激光和等离子切割作业中,熔化 的金属粉末,并没有配备除尘系统, 直接被高压喷嘴排放到空气中,不光 是工人,管理层似乎也没有意识到矽 肺的潜在危险,陪着我在车间里走来走去。

光纤激光设备在中国应用比例大概是全世界最高的了,大约四年前,我陪日 本机床协会的一位专务来中国看展览会的 时候,发现有些厂家,居然开着防护玻璃, 或者根本就是没有防护罩,在现场切割的 工人也没有带护目镜,展览会那么多人直 接观看切割,这简直是犯罪!

要知道光纤激光的波长比二氧化碳激光的短,对人眼可能造成不可逆的伤 害,很多习惯操作二氧化碳激光切割机 的工人没有意识到这点。那次回去之后, 那位专务专门给中国相关协会写信反映 这个问题,每次碰到他们也反复强调, 希望引起中国激光制造商的重视。现在 情况怎么样?

MFC:现在大部分主流的光纤激光切割 机都是加防护罩,有些超级便 宜的品牌是没有防护罩的。不 过在工厂里确实还要规范对操 作工人眼睛的保护。多谢您的 分享,关于这点,我一定写到 文章里去。还有什么要分享的?

A 先生:在劳动保护方面,我们有很 多产品、技术和经验,我以后可以分 享给你。类似冲压机、折弯机上的安 全光栅,你们基本配备了,但是很多 老的生产线,并没有真正用起来。我 们各种监控设备和软件、超高精度的 除尘设备、缓解工人疲劳的辅助装置、 高速质检设备、各种眼睛、呼吸和皮 肤的劳保产品,以及处理噪声、废水、 废气的技术,都会在中国逐渐被接受。 这些对老板并不创造价值,对员工的 健康却至关重要,不这么做,就难吸 引年轻人加入到行业里来,日本也走 过类似的发展曲线。所以这也是我选 择这个行业的原因。

MFC:谢谢你的精彩回答,让我受到 很多启发,我们 MFC 除了介 绍提升工作效率和产品质量的 技术和产品,确实要更多关注 在制造业第一线的人员的健康 和福利,这是关系行业人才的 长治久安的大计。

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