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网红员工怎样加值企业的雇主品牌

国内很多公司,不希望自己的员工创建个人品牌在外招摇。本文鼓励员工创造个人品牌只要不涉及公司机密,都应该在容许的范围内。

本文指出,员工的个人品牌,反而能加值组织本身的雇主品牌。

明星员工可能带来的宣传效益,可能超过组织本身的声誉,同时又能迭加在组织之上,可以带动组织、个人一起成长。

国内很多企业,比如某些知名的电梯外资企业,明文规定不允许员工外出进行技术讲座,此举确实一时确保了技术人才的流动,确保了自己在全球电梯市场的垄断地位,但是对于本土的品牌而言,确实不是一个好的消息,因为技术过于封闭。金属板材成形行业很多企业普遍存在此类现象。这其实也是国内很多公司遇到的情况,在国内除了新创外,大多企业是不会希望自己员工在外太过招摇。也有很多年轻伙伴会问我,怕自己在外面架个人网站写文章经营个人品牌,公司跟老板知道会不开心。

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但我觉得这种既定看法要在新时代进行调整了,我觉得在这个变动的时代,公司可以因为大环境调整组织结构,精简人力;那同样的个体也要有新的思维去想自己的定位。

这个时代每个人都应该要有创业的精神,那不是要大家都去做自雇者或者跑去开公司,而是把公司当成自己的联盟伙伴、客户。自己提供专业技术跟服务给组织,而组织只是自己其中的一个客户。传统雇佣的从属关系思维应该被打破。

工业时代,员工是公司的一部份,公司提供工作与平台,交换员工的努力打拼,然后以公司的目标跟价值观为先,个人想法次之。这也可以说是从过去贵族领主与农民的从属关系延伸而来的,这样的集体思想注重以组织方向为大。然而这个时代我们不能期待公司的目标成为员工的唯一目标。疫情后更多的是注重自己的人生方向,这也一部分可以解释美国为什么会出现疫情后的大离职潮。

而那些具有创业精神的人才,势必会想要塑造出与组织不同的个人品牌,也就是属于自己的想法、价值体系跟目标愿景。企业当宗旨跟目标当然重要,员工可以去拥护他,并且作为伙伴支持与之相符合价值主张的公司。但员工不需要有我要为了公司奉献余生的思维,因为这也不切实际。

反过来说,员工的个人品牌反而能加值组织本身的雇主品牌。明星员工可能带来的宣传效益是能超过组织本身的声誉,同时又能迭加在组织之上。

但这不代表找个人品牌塑造好的就是加分,还要在价值观、利益上看是否一致。意思是,我们需要鼓励员工塑造自己的个人品牌,我们也应该召募有良好领域名声的明星员工,但不见得等于找到这样的人就是一定加分。

我就常常听过营销的伙伴分享,公司找了有名的KOL协助营销,但最后成效却很差。这其实很好理解,假设你今天是卖床具这种面向家庭的,比起找搞笑型的网红,不如找家庭类型的KOL,才会因为TA重迭产生效益。

而找到价值观跟利益契合的员工伙伴,最重要的是组织本身要认识自身在运作上的风格跟文化,同时针对这样的内容进行宣传。因为价值观即便一致,在运作模式上有差异也会造成磨合上的困扰。

所以很重要的是,组织在自身的雇主品牌形象上也要有明确的定义与传播策略,才能找到真正在行为模式、价值观与利益上一致的明星员工。但最根本的,国内企业本身也要放弃过去那种不鼓励员工在外抛头露面的想法,反而甚至要鼓励员工多在外演讲,分享看法,不应该单纯害怕公司的业务机密是不是会被泄露,而是要制定规范画出准则,让员工在对外上知道哪些层面可以谈论,那些应该要持保留态度。

比如对于技术型人才,我们可以鼓励他谈论的是非机密的技术层次,对于其他员工,我们应该鼓励他面向青年大众分享职涯,只要不涉及公司机密,都应该在容许的范围内。

总而言之,在后疫情时代,想样把握住真正的创业型人才,就应该放下过去以组织为重的从属型思维,改为策略联盟的合作思维,员工要把自己当成专业的供货商与顾问,服务于组织。

企业也要把员工当成一个个体,而非自己的所有物,去鼓励他们找到自己的目标,甚至业余时间斜杠接案,增加技能。员工本身的能力、声誉提升,自然能让组织的水平提高。

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