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OKR 公开透明的好处与坏处

OKR的精髓之一是公开透明,亦即每个团队成员将当期的工作目标、进度、完成结果、目标的利益关系者、实施过程中遇到的Issue(议题)、Dependency(相依性)和Challenge(挑战),定期在内部系统更新,让全员检阅。

想象一下,一个具规模的企业,有N个部门,有不同的功能执掌。讯息不公开透明的情况下,一般只有主管比较清楚其他部门的OKR。除非部门内的交流频繁,不然有可能做了与其他部门重复的工作。最怕的是自己部门的目标和行动,冲突到其他部门的布局,浪费公司资源,还坏了公司形象。

有个企业的COO说了个案例:总部和一家合作伙伴谈市场合作,预计谈定了合作框架和价格后,会请各自分公司的业务部门对接。但分公司并不知道总部正在进行这项合作。当时有个项目,便自行和对方的区域分公司报了价,定了不同的合作条件。这下好了,同一个合作伙伴,总部和区域分公司给出的合作条件不同,尴尬了!

企业内部信息的公开透明,可以一定程度的避免以上情况发生。除此之外,对企业运作有两大好处:

第一,跨部门合作,会因为本位主义,彼此或有猜忌矛盾。如果OKR摊在阳光下,大家都知道彼此在做什么、怎么做、为什么做,也了解对方工作的优先级、进度、方向和限制。此时如果合作出了状况,结果不如预期,大家会用比较客观的角度看待,了解并不是故意掣肘对方。

第二,OKR的公开透明,不仅让团队成员检验自身目标与上级目标的关联程度,也可以了解与整个公司横向纵向目标的链接。比如:我的O,是否与主管的O连结?主管的O和KR,是否和其他部门的目标有关?是否连结到公司的策略与最高层级的目标?所以,OKR可以协助组织凝聚一致性的行动和思想。这就是孙子说的:“上下同欲者胜”的境界。而OKR的公开透明,也让每个员工经由查阅系统,了解到自己的目标,对部门和公司的意义和价值为何?

但OKR公开透明,没有负面的影响吗?这要看状况。有些组织的政治味比较重,勾心斗角,时有所闻。有人或许会从系统中,了解你或你的部门的OKR后,从中作梗,让你难做事。但这种案例相对地少。如果遇到这情况,主管必须对成员说明,公开透明的价值是什么?为什么重要?

若说公开透明的另个影响,则是考验团队成员的心理素质了。因为OKR公开透明,如果目标没达成,大家都会知道。这时,有些人会感觉面子挂不住,毕竟公开承认失败的勇气,不是每一个人都有——但这也是许多企业主希望看到OKR对团队,对员工带来的改变。我在英特尔曾经面临一个情况:因为系统讯息的公开透明,其他部门的同事看到我当季度的OKR,希望下个季度,在不同的客户端,和我合作同样的目标。但这季度我的目标已经达成了,下个季度想做点别的。当时我想,若和对方合作,我必须花费更大的精力,同时对当年的绩效,并没有好处,于是拒绝对方的合作提议。但对方不死心,透过上级和其他关系来游说合作。我当时有个念头,如果OKR不公开,我可以按自己的节奏计划来做事,工作可以自在点。但另一个想法是:在公司里,维持好的人际关系很重要,和对方合作,可以让更多人看到我的专业和能力,之后说不定职涯有更多的机会,更多的可能性。

企业导入OKR,建议不急着讯息的公开透明,而是先将“员工一定比例自定义目标”的阶段做扎实了!这个阶段必须搭配内部制度的配套,将员工的内在动机催化出来后,再考虑公开透明的实施。因为员工如何没有内在动机,通常是没有勇气面对公开透明所带来的影响。

总体而言,公开透明有助于团队效率与活力的提升,也考验员工的心理素质,以及让员工评估自己在职场的“机会”和“风险”了!

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