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老板想的绩效跟员工不一样

工作绩效考核问题真是伤脑筋,该如何订定合理的绩效评核项目和目标?即使有了明确的项目和目标,又该如何考核才公平客观?老板和主管又不断提高每年的目标,员工感觉永远被追着跑,何处是尽头?……

经常会有客户老板或主管问我:该如何提升员工的工作绩效?其实这是他们心里一直想的事!无论绩效达成状况如何,好就是好,坏也改变不了,过去的就过去了,眼光还是要展望未来!他们之所以会问这样的问题,应该是认为目前的工作绩效不如他们的期望,想看看是否有更好的方法能再提升绩效。

很多公司都有制定KPI目标管理,即使没有设定明确的KPI,也会以营业额、产量和获利来作为评估绩效的标准。

追求更好的经营绩效和工作效率,永远都是企业管理最重要的目标,即使是A级企业,也还是会努力往A+、A++进步。公司每一个部门都有其职责所在,每位员工也都是努力认真做好本份工作,但为何老板和主管们似乎永远不满足,不断地要求更好的绩效呢?他们不断要求更好的绩效,最终目的是希望能替公司多赚点钱。

份内工作的认知

现实上,老板主管们认知的绩效和员工想的是不一样的!哪里不一样?说穿了就是对份内工作的认知不同。举例来说,员工每天工作八小时,当透过一些提升效率的方法或训练后,能够在七小时完成。此时,老板和主管们会想:多出来的一小时可以再做些什么?因为公司是支付八小时的薪资成本;而员工是认为:我努力在七小时完成了八小时的份内工作,如果另一小时还要我多做,那应该要加薪吧!看到差异在哪里了吗?当然,如果因为员工的绩效提升能让公司多赚钱,加薪或给奖金应该不是问题,反之,如果因为工作绩效不好,造成公司损失或该赚的钱没赚到,这就是老板和主管们最头痛的问题了,他们是这样想的:把份内工作做好给加薪发奖金,做不好的成本和损失都是公司来承担。

效率的实际意义

字典上的效率是指单位时间内所完成的工作量,公司管理上这个工作量是指有效合格的产出,这应该是很清楚的认知,不是你花的时间越多就应该获得越多的薪资报酬,在同样的时间内,合格的产出越多,这才是工作的价值所在。生产制造部门一直都在追求更高的生产效率,如何减少不良品、机器取代人工等等都是;间接单位的工作效率该如何界定呢?从老板主管的角度,如果三个人的工作可以用二个人来完成,且不会出差错甚至做得更好,这就是效率提升了,因为这样可以省下一个人的薪资成本!不只是一般行政后勤部门是这样,连业务部门也是,三个业务的业绩,如果能够二个业务做到,那第三个业务不是裁掉就是再增加业绩目标。

以前在企业服务期间,经常碰到公司缩减人力的政策,透过组织重整、作业流程整合、先进机器采购、信息系统导入等方法和教育训练,减少了部分人力,但原来的工作量并没有减少,留下来的员工觉得工作量增加了,常常会这么说:公司应该把节省下来的薪资拨一部分给我们加薪才对吧!这样讲也没错,这就好像说薪资行情是26000元,但公司只给最低薪资23100 元的问题一样!到底公司该不该因为工作效率提升而加薪?这要看当时公司的经营状况而定,如果公司处于亏损的状态,提升效率只是减少亏损,并不会增加营收,这种状况还要公司加薪就有点为难了。但如果因为效率提升而使公司营收增加、利润增加,相信大部分的老板们是很乐意加薪、给奖金来鼓励感谢员工!

企业在发展的过程中,往往会关注在市场拓展的业务面,忽略了一些内部管理的问题,等到业务成长趋缓或出现亏损,才回头检视成本,特别是人力成本,因为各种成本中只有人力成本是公司比较可以自我控制调整的项目。因此人会是老板们的绩效提升重点!有的公司会以如何提升现有员工工作绩效为方向,让员工能够在单位时间内完成更多的合格产出,在未来业务范围增加务状况不需要这么多人力,能省则省。

要如何将绩效纳入公司的薪酬制度?

很多公司在规划绩效管理制度时,偏重在营收增加的积极面,业绩或产量是主要的绩效评核项目,但往往做得越多,赔得越多。前面已提到成本也是老板们对绩效考核的重点。在薪酬制度规划作业中,可以用以下的步骤去思考绩效管理和奖金:

从公司总成本的角度,一定要给的固定成本薪资,应该要做到何种程度的基本绩效?

这个基本绩效不是指目前的绩效,而是老板、主管和员工都认同的未来绩效。实务上这个未来绩效的指标是经过大家讨论的妥协结果,虽不满意但能接受的可达成的目标。

接下来是变动成本的绩效奖金,也就是超过基本绩效的部份。

公司愿意提拨的额外奖金。这部份要给多少,主要看老板的意思了。

实务上会碰到一个问题:绩效不是单一部门的成果!

例如业务部门会说,需要生产部门的配合才能达成业绩目标;生产部门会说产量达成需要采购部门配合;无论大家怎么争执,都不能脱离一个框架:公司总绩效是否达成?,只要公司总绩效没达成,怎有个别部门发给绩效奖金的道理?公司要的是团队合作,不是本位主义,因此绩效奖金必须跟公司绩效和跨部门团队合作相连结。

俗语说:重赏之下,必有勇夫,这个勇夫不是自己爱怎么跑就怎么跑,必定是有一个明确的完成目标。公司经营也一样,如果绩效目标订得让员工觉得看得到却吃不到,老板一点诚意都没有,那还不如不要订;但如果绩效目标订得随手能摘到,老板肯定不答应;双方各退一步,就能海阔天空了!

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