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九成职工都反感的年终考绩制

年底到了,你正为即将到来的绩效 面谈头疼吗?

面对即将到来的年终绩效面谈,不 少人开始陷入焦虑。美国人力资源管理协会(SHRM)指出,很多人在绩效面 谈前会有绩效排名焦虑的负面反应,因 为会陷入“我会被认为比别人更好或是 更差吗?”的不安。

其实,绩效评估最早是第一次世界 大战,美国军队所发明的考核制度,用 来筛选表现较差的人员;到了第二次世 界大战后,已有 6 成的美国企业开始使用此制度,随后逐渐广为企业所用。令 人不解的是,这个已沿用 100 年的考绩 制度,为什么依然困扰现代职场?

尤其,美国人力资源管理协会指出, 年底绩效面谈结束,就是员工自愿离职 的高峰期。这是因为 95%的员工对雇主 的评估过程不满意——英国《金融时报》 根据研究指出。

其实,不只员工不满意,就连职业 经理人及人力资源工作者也对此感到疑 虑。企业执行委员会(CEB)在 2013年针对全球 1 万 3 千名员工调查指出, 95%的经理人对绩效管理流程不满意, 因为耗时;90%的人力资源工作者也不 相信绩效评估能提供准确讯息。

2020 年中 Fortune 杂志也指出, 一项针对全球人力资源主管的调查发 现,只有 2%的受访者认为当前的绩效 管理有效;麦肯锡调查报告指出,越来 越多企业表示,他们正在试图改变传统 绩效评估。

为什么大家对绩效评估没好感? 2012 年,跨国计算机软件公司 Adobe 取消传统绩效评估制度,放弃员工绩效 排名,取而代之的是更频繁的让主管 每月与员工对话,而且对话的内容着重 在公司未来的方向与可以协助员工的地 方,而非着眼过去员工所犯的错误。

《富比世》指出,Adobe 放弃绩效排名的一年半后,该公司股价上扬了 68%。
美国人力资源管理协会指出,包括 微软、Gap、全球最大咨询公司埃森哲(Accenture)也相继放弃年度绩效审 查,改以及时回馈的系统。

传统绩效评核的原意,是为了提升 员工工作质量;但从上世纪走到现在, 它已显露有不足之处,尤其传统绩效评 估多半着眼过去员工表现,反而让员工 失去对未来努力的动力。

《金融时报》指出,年度绩效考 核尤其不适用于千禧世代与 Z 世代 员工,因为年轻员工喜欢及时收到回 馈,没耐心等到一年一度,或是半年 一次的绩效检讨。《人力专家》(HR Technologist)也指出,千禧世代与 Z 世代的最佳动力是他们自己,他们需要 的是挑战,而非来自绩效排名给予的激励。

3步骤让你年终面谈大成功!

⑴ 调整填表心态
Fortune 杂志建议,不妨把年终面 谈当成求职面试,将过去一年归结为 3 个成功处、3 个须改进处,让主管轻松 掌握你过去一年的表现。

⑵ 建立未来目标 面谈重要一环是订立明年工作目标。一般人常从自身职务来订定,但其 实应从公司明年目标,来思考自己在职 务上可做出的贡献,这才符合公司利益。

⑶ 面谈后发电邮 面谈后,建议发电子邮件给主管,确认绩效面谈达成哪些共识,以确保彼 此没有误解,并表现当责的态度。

AI 与主管共治或随时回馈, 励员工挑战

此外数字时代,绩效评估也开启了 更创新的改革方式,例如,IBM 公司引 进人工智能(AI)系统来辅助绩效评估。Fortune 指出,用 AI 辅助绩效评 估的好处是,透过客观数据来分析员工 表现,不必倚赖人的主观意识与模糊记 忆。

该杂志指出,IBM 创造 Watson(华 生)人工智能算法,从 2015 年开始, 让 Watson 及主管们共同来管理员工绩 效;例如,Watson 会透过搜集员工的 表现,培训时的学习状况,适时提醒主 管,该开始激励那些表现不好的员工, 还能预测可能会递辞呈的员工,提醒主 管采取行动,留住人才。

虽然 IBM 并没有强制主管一定要接 受 AI 的建议,但是结果显示,没有接 受 AI 建议的主管,流失的人才是接受 AI 建议主管的两倍。后者因为省下大量 搜集数据时间,反而有更多时间可以与 员工进行沟通,扮演好教练的角色。

有些公司虽然领悟到传统绩效评核 有缺点,因而扬弃它,却没有找到更佳 方式,导致员工因为没有可靠的评核方 式,表达不满,最终还是又恢复传统的 绩效评估制度。麦肯锡调查,也有 60% 受访者认为,传统的绩效评估还是有效。 所以,来自一次世界大战美军的考核制 度,得以沿用至今。

其实,即使人工智能协助评估,最 终仍倚赖人来解读数字背后的意义。虽 然人难免带有主观意识,但如果绩效评 估制度能在过程中建立客观具体的标 准,至少可降低不公平性的因素。

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